锡林浩特市水利局人才储备平时考核实施方案

　　为加大事业人员日常管理和监督力度，准确评价事业人员的日常表现，激励引导广大事业人员更好履职尽责、担当作为，根据《公务员考核规定》《公务员平时考核办法（试行）》《内蒙古自治区公务员考核办法》《内蒙古自治区公务员平时考核实施办法（试行）》和盟委组织部《关于进一步加强公务员平时考核工作的指导意见》等有关规定，制定本实施方案。

　　一、总体要求

　　加强党对事业人员队伍的集中统一领导，贯彻落实习近平总书记关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，全面客观准确评价事业人员的德才表现和工作实绩，激励广大事业人员新时代新担当新作为。坚持党管干部原则，坚持把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，坚持客观公正、精准科学，坚持注重实绩、奖惩分明，坚持分级分类、简便易行。

　　二、实施范围

　　锡林浩特市水利局人才储备人员。

　　三、考核内容

　　以事业人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核事业人员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，重点考核政治素质和工作实绩。

　　（一）指标设置

　　我局人才储备按照本单位职能职责和工作任务实际，合理设置考核指标，考核指标可以由共性指标、个性指标、弹性指标、特殊指标等构成。共性指标一般包括政治素质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等，可以通过列出评价要点、制定正反向清单等方式开展；个性指标一般包括工作数量、工作质量、工作效率、工作实绩、工作能力等，是指标设置的重点，注重推进量化考核，加强对事业人员完成工作数量和质量的考核；弹性指标一般包括表彰奖励、完成临时性工作、参加学习活动、撰写工作信息等；特殊指标一般包括承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时表现突出、有显著成绩和贡献以及在重大关头、关键时刻不服从组织安排或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果两个方面。

　　（二）评分主体和分值构成

　　共性指标和个性指标一般由分管领导、股室人员进行评分，分值均为100分，分管领导评分占60%，股室人员评分占40%，共性指标和个性指标分值一般按照5：5的权重分配。通过加减分的方式开展，分值上限一般不超过10分。特殊指标中，承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时表现突出、有显著成绩和贡献的，经研究可直接确定为好等次，因在重大关头、关键时刻不服从组织安排或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，经研究可直接确定为较差等次。单位主要领导可从工作数量、工作质量、工作效率、工作实绩等方面对各股室进行评分，评分结果可作为股室工作人员加减分或统筹调整股室工作人员评定好等次比例的参考。

　　指标设置、评分主体、分值构成等，要紧扣高质量发展主题，结合机关职能职责和工作实际，科学设置考核指标，形成各有侧重、各具特色的指标体系。坚持分级分类设置，直接面向群众的窗口单位和服务部门的事业人员结合岗位实际，差异化设置考核指标，提高考核的精准性。

　　四、优化程序流程，确保考实考准

　　平时考核采取月小结、季评鉴的方式，每季度开展一次，全年共分为四个周期。平时考核一般按照下列程序进行：

　　（一）个人小结

　　被考核对象对照职责任务或者考核内容指标，在每月工作结束后的3日内，如实对本人上个月工作完成情况，进行简要小结，并对本月工作作出计划安排，形成月度工作纪实表，经本人签字后交科室负责人审核并签字，报分管领导审签后交单位组织（人事）部门。被考核对象为中共党员的，注重从被考核对象所在支部了解平时表现。单位办公室以月为单位汇总每名被考核对象工作情况，为每名被考核对象建档立卡，装订成册，形成个人平时考核档案。

　　（二）审核评鉴

　　每个季度结束后的3日内，参加评分人员将评分表交由单位办公室汇总。分管领导以季度为单位，依据平时考核得分、月纪实以及被考核对象日常表现、工作实绩等情况对其进行季度评鉴，提出考核等次建议，并由单位主要领导或领导班子集体研究讨论审定。

　　（三）结果反馈

　　有关领导或者单位人事部门，依据考核结果客观分析评价事业人员的优点长处和缺点不足，采取适当方式，及时向事业人员本人反馈每季度平时考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，引导事业人员克服不足、改进工作，正确履职。

　　五、把握评价标准，合理确定考核结果

　　（一）考核结果等次

　　平时考核结果分为好、较好、一般和较差4个等次。好等次人数原则上掌握在本单位参加平时考核总人数的40％以内。

　　（二）考核结果确定

　　我局要严格按照有关规定和要求，围绕事业人员日常表现，合理确定考核等次。

　　好是指综合表现突出，出色履行岗位职责，圆满完成阶段性目标任务，成绩显著。

　　较好是指综合表现好，认真履行岗位职责，较好完成阶段性目标任务，成绩较为明显。

　　一般是指综合表现基本达到岗位职责要求，未能全面完成阶段性目标任务，或者在某个方面存在明显不足、有较大问题。

　　较差是指综合表现达不到岗位职责要求，未能完成阶段性目标任务，或者在某个方面存在严重问题、出现重大失误。

　　（三）相关明确事项

　　新录用事业人员试用期内参加平时考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为试用期满转正任职定级的依据。派出参加学习培训、抽调参加专项工作的事业人员，其平时考核由所在机关根据实际情况合理安排。调任、转任或者军队转业的事业人员，由其现工作单位进行平时考核。事业人员援派或者挂职锻炼期间，由其接收单位进行平时考核。事业人员派驻服务窗口期间，原则上以窗口所在单位为主进行平时考核。事业人员派驻苏木镇（街道）期间，以苏木镇（街道）为主进行平时考核。病、事假累计时间超过当期平时考核周期一半的，参加平时考核，不确定等次。按照有关规定因工伤治疗的停工留薪期、因生育享受的法定产假，不视同非因公的病假或事假。

　　事业人员涉嫌违纪违法被立案调查尚未结案的，参加平时考核，不确定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，可以补定等次；其中，给予警告处分的，不得补定为好等次。

　　事业人员受警告处分的当年（不含受处分之前和解除处分后，下同），参加平时考核，不得确定为好等次；受记过、记大过、降级、撤职处分的当年及第二年，参加平时考核，不确定等次。

　　受政务处分的事业人员参加平时考核，按照上述规定办理。

　　受党纪处分和组织处理、诫勉的事业人员参加平时考核，按照有关规定办理。

　　六、强化结果运用，激发担当作为内生动力

　　平时考核的目的在于运用，我局要进一步拓展和延伸考核结果运用，充分发挥考核“指挥棒”作用，使平时考核成为鼓励广大事业人员干事创业、奋发有为的有效抓手。

　　（一）平时考核结果与年度考核挂钩

　　年度考核确定为优秀等次的，应当从当年平时考核结果好等次较多且无一般、较差等次的事业人员中产生。当年平时考核结果均为好等次的，年度考核可以在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平时考核结果一般、较差等次累计次数超过一半的，年度考核原则上应当确定为基本称职或者不称职等次。当年平时考核结果均为较差等次的，年度考核可以直接确定为不称职等次。

　　（二）平时考核结果与干部奖罚挂钩

　　坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，加大奖优罚劣力度，做到及时激励、适度激励。对平时考核结果为好等次的事业人员，以适当方式及时予以表扬，可以按照有关规定给予物质奖励。对平时考核一贯表现优秀的事业人员，在职务职级晋升、教育培训、评先奖优等方面优先考虑。对平时考核结果为一般等次的事业人员，及时谈话提醒。对平时考核结果为较差等次的事业人员，及时批评教育，必要时进行诫勉。

　　（三）平时考核结果与基础绩效奖挂钩

　　事业人员平时考核确定为较好以上等次的发放基础绩效奖。结果一般、较差等次的事业人员，不予发放当期基础绩效奖。事业人员涉嫌违纪违法被立案调查尚未结案不确定等次的，暂停发放基础绩效奖，结案后不给予处分或补定等次为较好以上等次的，恢复发放基础绩效奖，扣发的予以补发。事业人员因病假不确定等次的，基础绩效奖金按照在职人员同职务职级层次的80％发放。

　　七、加强组织领导，进一步压实工作责任

　　（一）强化组织领导

　　我局高度重视事业人员平时考核工作，成立由本部门单位领导班子成员、人事组成的考核领导小组，配齐配强工作力量，聚焦日常业务积极探索创新考核方式，不断完善考核评价机制，切实提高考核质效。

　　（二）明确工作责任

　　事业人员所在单位负责平时考核组织实施，党组承担考核工作主体责任，办公室、人事部门承担具体工作责任，被考核对象分管领导承担直接责任。要明确职责分工，层层压实责任，确保考核全覆盖，避免缺考、漏考、重复考核等情况，有效促进平时考核工作走深走细。

　　八、平时考核领导小组

　　组  长：乌日图那顺   党组书记、局长

　　副组长：王维利       党组成员、副局长

　　刘  伟       党组成员、副局长

　　白晓明       党组成员、副局长

　　成  员：李志刚       办公室负责人

　　根  兄       政工

　　王静龙       办公室工作人员